Vì sao nhân viên có hiệu suất cao đang mất nhiệt huyết trong công việc?

Chúng ta đang trải qua một cuộc biến động kinh tế xã hội chưa từng thấy khi các phương tiện truyền thông gọi là Great Resignation. Một nửa lực lượng lao động Mỹ đang tìm kiếm công việc mới, họ không từ bỏ trước sóng gió của đại dịch nên có lẽ gọi hiện tượng này là Great Aspiration thay vì Great Resignation thì sẽ ý nghĩa hơn. Người lao động đang tìm kiếm công việc tốt hơn, lương thưởng cao hơn với mục đích to tát hơn và công việc linh hoạt hơn. Bản thân họ muốn có cơ hội phát triển, mạnh dạn thay đổi chính mình.

Để lập mô hình cho sự phát triển, Whitney Johnson sử dụng đường cong S để mô tả việc học hỏi giúp mọi người thấy được sự tiến bộ của mình và chủ động định hướng cho sự phát triển của bản thân. Whitney Johnson là CEO của Disruption Advisors, một công ty phát triển tài năng trong lĩnh vực công nghệ. Bà được Thinkers50 vinh danh là một trong 50 nhà tư tưởng kinh doanh hàng đầu thế giới.

Dựa theo ảnh minh họa, đường cong từ chân chữ S tượng trưng cho điểm khởi đầu (launch point). Sự phát triển lúc này diễn ra chậm trong khi năng lực dần được nâng cao. Đây là giai đoạn khó khăn và dễ nản lòng, cần có sự quản lý phù hợp.

Khi năng lực tăng lên, ta bước vào giai đoạn phát triển tốt nhất như sườn dốc chạy lên của chữ S. Sự tăng trưởng diễn ra nhanh chóng, nhiệt huyết và năng suất được nâng cao. Phải nhắc lại rằng, các chiến lược quản lý phù hợp có thể kéo dài giai đoạn cực kỳ giá trị này. Chủ đề của bài viết này là về giai đoạn cuối: giai đoạn tinh thông ở phần đỉnh cao của chữ S. Đó là khi hiệu ứng bình nguyên xuất hiện, thách thức trở ngại lớn. Trải nghiệm tăng trưởng có được trên đường cong đã kết thúc và ta bắt đầu thấy nhàm chán. Đây là lúc một nhân viên cực kỳ giỏi bắt đầu cảm thấy không làm được những việc mà họ vốn dĩ rất giỏi nữa. Họ cần một chữ S mới để chinh phục.

Tại sao lại như vậy?

Sự thích thú và nhiệt huyết tham gia vào các hoạt động của con người được thúc đẩy bởi các quá trình thần kinh. Bộ não của chúng ta là những cỗ máy được thiết lập để học hỏi và phát triển. Khi chúng ta học hỏi, bộ não chúng ta thay đổi. Đây được gọi là tính khả biến thần kinh. Tế bào não, các neuron, phát triển kết nối giữa các tế bào với nhau tạo thành synapse (khớp nối giữa các tế bào, có thể là điện hoặc chất hóa học). Khi chúng ta học điều mới, các synapse mới hình thành giữa các tế bào chưa được kết nối trước đó. Các synapse này phát triển với tốc độ tương xứng với mức độ thử thách mà não chúng ta tiếp nhận. Càng nỗ lực suy nghĩ, tốc độ phát triển mạng lưới thần kinh càng nhanh hơn.

Thêm vào đó, bộ não chúng ta liên tục chạy các mô hình dự đoán. Khi chúng ta tiếp nhận một điều mới, bộ não không có thông tin để dự đoán. Khi đoán sai, dopamine trong não giảm xuống, và chúng ta cảm thấy tồi tệ. Khi đoán đúng, nồng độ dopamine sẽ ổn định. Khi vượt quá mong đợi, dopamine được giải phóng với liều lượng cao. Dopamine là một chất hóa học tạo cảm giác dễ chịu, khiến chúng ta cảm thấy thích thú. Chúng ta thường vô tình tìm thấy dopamine từ cảm giác vượt quá kì vọng này.

Hãy xem một sự tương đồng: Trong leo núi, đỉnh núi là mục tiêu. Đó cũng là điểm cuối của chữ S. Nhưng ở lại trên đỉnh núi quá lâu có thể gây chết người. Độ cao gần 8.000 mét được coi là tử địa. Con người tiêu thụ oxy nhanh hơn mức có thể thay thế - một tình trạng gọi là thiếu oxy. Trong thời gian ngắn, cơ thể và não bộ bắt đầu chết vì thiếu oxy. Ngay cả khi bổ sung oxy, suy kiệt thể chất và suy giảm nhận thức có thể dẫn đến tai nạn nghiêm trọng và tử vong.

Học hỏi - hay đúng hơn là các hoạt động của não cùng các chất hóa học liên quan đến học hỏi là oxy cho sự phát triển của con người. Ở điểm cuối cao nhất của chữ S, khi người ta đã thành thạo công việc của mình, cách hoạt động quen thuộc đó được diễn ra một cách tự động, hiệu suất đạt được rất cao, nhưng bộ não không còn cảm thấy hưng phấn như trước. Chúng ta không nhận được đủ liều dopamine để cảm thấy hân hoan như đã từng. Sự hứng thú trong chúng ta đang chết dần. Điều này dẫn đến trì trệ, năng suất thấp và buông thả. Chúng ta bỗng cảm thấy thật khó để buộc bản thân làm một việc mà mình dễ dàng làm rất tốt.

Michael M. Nikoletseas viết trong cuốn sách Behavioral and Neural Plasticity rằng thói quen chính là sự suy giảm phản ứng của sinh vật đối với các kích thích từ môi trường lặp đi lặp lại trải qua theo thời gian. Thói quen dẫn đến hiệu ứng bình nguyên (behavioral plateau), nơi sinh vật phản ứng tối thiểu với các sự kiện mà nó cho là có thể dự đoán được. “Nếu chúng ta thực hiện một kích thích nhiều lần, sinh vật sẽ ngừng phản ứng, hoặc phản ứng tối thiểu ở mức độ thấp hơn. Cuối cùng, cho dù thực hiện kích thích bao nhiêu lần đi nữa, chúng ta cũng không thấy có sự thay đổi nào. Đường cong sẽ trở nên bằng phẳng”. Nikoletseas cho biết thêm rằng con người có biểu hiện phản ứng giảm dần đối với các sự kiện đã trở nên quá quen thuộc. Chúng ta không tạo ra phản ứng gì ngoài phản ứng phản xạ, nghĩa là không có điều gì mới để học hỏi, đó là độ cứng thần kinh.

Đó là lý do tại sao những nhân viên có thành tích tốt nhất thường là đối tượng có rủi ro cao nhất. Điều đó có thể giải thích lý do chất lượng công việc của họ giảm sút. Họ không chỉ đơn thuần muốn một công việc mới, họ cần nó thì đúng hơn. Hy vọng các nhà lãnh đạo nhận biết sớm việc này qua các cuộc trò chuyện với nhân viên để hiểu thấu đáo quá trình này của họ. Mô hình học hỏi chữ S đóng vai trò là ngôn ngữ chung, giúp tiến trình giao tiếp quan trọng này thuận lợi hơn. Các nhà lãnh đạo có thể nắm bắt được nhận thức của nhân viên về sự tiến bộ của chính họ, đó là chỉ báo quan trọng nhất cho thấy khi nào việc giữ người sẽ trở nên thách thức nếu không có cơ hội công việc mới trong nội bộ. Chủ động chuẩn bị sẽ giúp những nhân viên tài năng hiểu được sự phát triển của họ được đặt ưu tiên cao trong tổ chức.

Năm 2019, một nghiên cứu thú vị mang tên The CEO Life Cycle minh họa quá trình này ở cấp cao nhất của các tổ chức. Nghiên cứu này mô tả mô hình tăng trưởng, trì trệ và khả năng tái tăng trưởng theo thời gian. Bằng cách theo dõi hiệu suất tài chính qua từng năm của hơn 700 giám đốc điều hành S&P, nghiên cứu cho thấy các giai đoạn khác nhau của hiệu suất công việc sẽ bắt đầu với “honeymoon” và kết thúc bằng “golden year”.

Những người gắn bó đến năm thứ 11, khi giai đoạn golden year thường bắt đầu, trước tiên phải sống sót qua vùng tử địa của sự thành công. Đỉnh chữ S của một CEO thường rơi vào khoảng năm thứ sáu, được mô tả trong báo cáo là “thường kéo theo một thời gian trì trệ kéo dài và cho kết quả xoàng xĩnh". Thách thức trở ngại lớn: Nhiều CEO nghỉ việc hoặc bị sa thải. Các CEO chỉ đạt được golden year nếu họ nỗ lực và liên tục làm mới bản thân trên những đường cong học tập mới. Những CEO sống sót qua cái bẫy tự mãn thường tiếp tục có thêm nhiều năm để tạo ra những điều ý nghĩa nhất.

Những nhân viên giỏi đang sa sút vẫn có thể lấy lại phong độ của mình. Cái họ cần là một đường cong thách thức mới để chinh phục.

Theo Fast Company